Você sabe quais são os direitos garantidos às mulheres na CLT e na Constituição? E também quais barreiras ainda persistem? Este texto te explica com clareza do que a lei já assegura e onde ainda falta evolução.
Participação feminina no trabalho: um recorde histórico
Em 2023, mais de 43 milhões de mulheres estavam ativas no mercado de trabalho brasileiro — a maior participação já registrada pela PNAD.
Elas ocupam cargos de liderança, atuam como empreendedoras, políticas e profissionais em áreas como engenharia e ciências.
O que diz a lei: proteções específicas à mulher
Igualdade de oportunidades
A Lei nº 9.799/1999, que atualizou a CLT, proíbe discriminar por sexo, idade, cor, gravidez ou situação familiar em anúncios de vaga, promoções ou demissões.
Igualdade salarial
Mesmo com legislação (Art. 461 da CLT e Constituição) assegurando salário igual para trabalho de igual valor, as mulheres ainda recebem em média 20% a menos que os homens. Empresas com mais de 250 funcionários devem apresentar relatórios de igualdade salarial (Lei 14.611/2023).
Proteções na maternidade
As mulheres têm direito a:
- Licença‑maternidade de 120 dias (podendo chegar a 180 dias em programa especial)
- Estabilidade no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto
- Pausas para amamentação até os 6 meses do bebê.
Ambiente de trabalho seguro
A CLT também proíbe solicitações discriminatórias de exames ou atestados (esterilidade, gravidez) e revistas íntimas nas empregadas, sob pena de multa — inclusive em órgãos públicos com base na Lei 13.271/2016.
Os principais desafios que ainda persistem
1. Desigualdade salarial
Apesar das normas, mulheres ganham em média 20 % a menos que os homens, e mulheres negras recebem até 60 % menos que homens brancos.
2. Baixa representatividade em cargos de liderança
Apenas 39,1% dos cargos gerenciais são ocupados por mulheres — reflexo de barreiras que mantêm o “teto de vidro”.
3. Jornada dupla e trabalho invisível
Mulheres dedicam ao menos 21 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado, o que reduz suas oportunidades profissionais. Esse trabalho invisível representa cerca de 8,5% do PIB.
4. Assédio moral e sexual
Quase 49% das mulheres relatam preocupação com assédio no ambiente de trabalho ou durante viagens a trabalho.
Avanços legislativos recentes
- Lei Maria da Penha (2006) protege contra violência doméstica e garante manutenção do emprego em casos de afastamento por violência familiar.
- Lei Emprega + Mulheres (14.457/2022) promove acesso feminino a setores estratégicos e combate assédio.
- Lei da Transparência Salarial (14.611/2023) fortalece fiscalização e obrigatoriedade de uso de relatórios salariais nas empresas.
Conclusão
As leis trabalhistas brasileiras garantem uma base sólida de direitos às mulheres — igualdade salarial, licença-maternidade, proteção contra discriminação ou assédio. Mas ainda há desigualdades salariais, barreiras à liderança, trabalhadores invisíveis e falta de cultura de denúncia. A transformação requer o compromisso contínuo de governos, empresas e sociedade para garantir um mercado de trabalho realmente inclusivo.
Perguntas Frequentes:
1) Quais direitos protegem a mulher grávida no trabalho?
Estabilidade desde a gestação até cinco meses após o parto, licença-maternidade, transferência de função se necessária e pausas para amamentação até 6 meses.
2) A mulher pode ser demitida por estar grávida?
Não. A legislação proíbe demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
3) Por que ainda existe desigualdade salarial?
Apesar da lei, persistem práticas discriminatórias e falta de transparência nos salários; mulheres ganham cerca de 20% menos que homens mesmo com escolaridade similar.
4) O que empresas devem fazer por lei hoje?
Precisam garantir igualdade de oportunidades, proibir discriminação, respeitar licenças e maternidade e, para empresas maiores, publicar relatórios salariais e combater o assédio ativo .
5) E se passar por assédio no trabalho, posso denunciar?
Sim. Assédio sexual é crime (Lei 10.224/2001) e assédio moral é punível via Justiça do Trabalho e legislação protetiva.
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